【公式】CareTEX東京【夏】

【公式】CareTEX東京【夏】 介護用品展／介護施設産業展／介護施設ソリューション展／介護テクノロジー展／ケアフード展 - 介護用品・高齢者施設向け設備・備品／サービスが一堂に集まる日本最大級の商談型展示会 ～夏季開催～

【公式】CareTEX東京【夏】

8月はさまざまな場所でお話しする機会がありましたが、今回がラストです！よく頑張りました

2026年度　講師・登壇等実績 - トライドケアマネジメント

2026年度　登壇2026.04.10　（株）保健・医療・福祉サービス研究会2026.04.24　厚木市（ひかりデイ×トライドケアマネジメント）2026.06.11　福井地域包括・在宅介護支援センター協議会2026.07.01　生産性向上ビ･･･

トライドケアマネジメント

ビックサイトは今回で２度目の登壇

セカンド朝子も『報道PRESS』で同行です。スマホでの写真係ですが、仰々しさ満点です

一昨年、「ケアプー」の活用について登壇させていただいた際は、参加者が20名ほどで、そのうちメディア関係者が4名くらい恐ろしく少なかったことを覚えています。

事務局の方も「時期尚早だった」と反省されていたそうですが、こちらとしても申し訳ない気持ちでした

今回は、約180名の方にご参加いただきました参加者リストを見せていただいたところ、かなり遠方からお越しの方もいらっしゃいました。社会福祉法人がかなり多い印象です。

リストを見て、『参加者の多くは経営者や経営層』の方だろうと推測し、お話ししました。

300～400人規模の前でお話しすることも何度かあったので、180名ではひるまないですね。人間、慣れって不思議なものです

今回のタイトルは↓

人が主役として活躍するための『生産性向上』への取り組み方

～生産性向上の本質は人材育成にあり～

有難いタイトルを事務局から頂きました。ちゃんと考えてくれたタイトルだと思いました。あまりにも良いタイトルなので、別の会場でも使わせていただきましたすみません。

弊社が何をやってきた会社か？そうです。『人材育成』なんです。

ホスピタリティの追求です。

人材育成がなければ間違いなく生産性向上に結び付かないんです。ケアプーやデジタルツール等は、次の問題なんです。人材難の今、人材育成をしなければ、生産性向上はおろか、事業運営自体が困難になります。

時々崩壊する事業所ってありますよね。それですよ。それ。

人材育成により人が成長する　⇒　成長するサイクルができる　⇒　企業が成長する　⇒　その成長の程度に合わせた生産性向上がある。

人材育成をしなければ生産性向上（DX）はできないのです。

どんなに良いことでもリテラシーの高い人間だけができるのでは、そこまで意味がないのです。最低限の部分では全てのスタッフが基本同じことができる、これが重要と考えます。

良い手法があっても、どうやって伝えるのか？どうすればスタッフにとって負担がないのか？どの程度の価値がある事なのか？等を考えて、みなと『対話』をしていく必要があります。対話は相互理解が深まるまで話し合ったり、価値観を含めた話し合いです。雑談ではありません。

このプロセスは間違いなく人を成長させます。『対話』は日々の身近な人材育成です。

お金はかかりませんが、手間と労力がかかります。ですが、とても意義のあるプロセスです。

人の質を一定以上に担保するには、対話の文化が必要不可欠と考えています。

一朝一夕では到底できることではありません。だからこそ日々の時間をどう使うのかが重要です。

ホスピタリティを念頭に、どんな言動が取れるのか？超重要です。

自分だけにとって都合のいいな言動ではないか？仲間のことを考えての言動なのか？

正解は後者です。

生産性向上（DX）が上手く行かない問題は、経営者と経営層の問題

100％それしかないと思っています。何年も前からそうだと思っています。現在は介護情報基盤の開始に伴う完全な移行期です。1～2年前とは確実にフェーズが異なるのです。

これまで、

なぜ働く人に目を向けなかったのか？

なぜ変革の時代に、時世を読もうとしなかったのか？

答えは、面倒だからです。

ですが、往々にして面倒なことの中には価値が隠れていると相場は決まっています。多分、経験を繰り返した人でなければ、この方程式は分からないと思います。

とにかく、お金を生まない経営者や経営層が、『考える』という仕事をしなければ企業は衰退しかないのです。

当たり前のことだけど超重要

今までは人が辞めれば対症療法として人を入れる。それで事業が回ってきたんです。人がいたんです。ですが人材難により、『人を入れればいい』が、そう簡単には通用しない世の中になったんです。

だからこそ、変わらなくてはいけないのです。『本質（人材育成）』に目を向けるということです。

社会福祉法人の3～4割が赤字というのは衝撃ですが、これは経営者や経営層の問題が何よりも大きいと考えます。

ケアプー一つとっても、運用開始からすでに3年以上が経過しました。使いづらい、面倒だ等、言いたいことはあると思いますが、文句を言っていても現実は変わりません。

文句を言っても、なぜ現実は変われないのか？変わらないことで何か得られるのか？経営者や経営層は真剣に考える必要があります。

これはケアプーだけの話ではありません。これからは介護情報基盤も始まります。業務効率化という観点から言えば、AI活用は「使ったもの勝ち」です。一部のリテラシーの高い経営者は、絶賛超活用中です。

ケアプーをはじめとする多くの課題の中心は、現場で働くスタッフというよりも、経営者や経営層です。働く人たちは遅れていると言われます。それも正しいのですが、最も遅れているのは事業にあぐらをかいた経営者と経営層なんです。

人材難が加速する中で、真剣に考えなければ、企業は衰退しかないのです。事実、廃業している企業や、部署を閉める企業も出始めています。

変わり続けるからこそ維持があるのです。それができなければ衰退なのです。だからこそ少しでも変わらなくてはいけない。

そんな思いから、60分という短いセミナー時間だったため、いつもの早口+水も飲まずに最初から最後まで一気にお話しさせていただきました

初めて私のセミナーに参加された方は分からないかもしれませんが、私なりにだいぶ高い意識で、踏み込んでお話ししました。理由は、経営者や経営層が動かなければ、生産性向上は高い確率でうまくいかないのです。DXなんて間違いなくついてこれません。もう時間がない。だからこそ、経営者や経営層がいると思われるこのセミナーは優しくするわけにはいかなかったんです。

古い経営をやめるべき

現場にだけやらせるような経営は、もうやめた方がいい。時代はそんな経営、望んではいないのです。

そんな思いからも、今回は特に攻めたセミナーをしたつもりなので、アンケートが怖いですねまぁでも仕方なし

今回は、私なりの挑戦を詰め込んだセミナーでした

経営者と経営層、逃げるなよ！っていうメッセージです。

大きな会場でのセミナーは、きっとこれで一段落だと思っています。もうネタもないですしね！

ありがとうございました

写真集

出会いと再会

思っていた以上に、たくさんの知り合いにお会いしました！

何年ぶりにお会いした介護ソフトベンダーの方、

先日、お世話になった特別区の行政の方、

厚木でお会いしたケアマネさん、

佐賀でお会いしたケアマネさん、

さらにはご紹介いただいた方々。

本当に多くの方と、貴重な時間を過ごすことができました。

嬉しい再会や新たな出会いに、驚いております感謝しかありません

まとめ

働く人たちは人生をかけていると思います。大げさですが、私はそう思っています。

人も企業も成長しなければ、せっかくの時間がもったいない。お互い嫌な思いをしながらでは、不幸としか言いようがありません。人生の1/3を使うのが仕事です。その時間をいいもにしたい。

お金も、時間も、成長も還元したい

時間と労力がかかることは間違いありませんが、スタッフとホスピタリティをもって、『対話』しながら、お互いが成長できる時間を作りたいなと思っています

こういったセミナーはもしかすると最後かもしれません。もし、次があるなら、スタッフも連れていきたいと思っています。

事務局のブティックス（株）様、ありがとうございました

又、セミナー中も新規対応や新人との面談等、事務所で頑張ってくれているスタッフに感謝です

又ビックサイト来ることあるのかな～？ないだろうな～。きっと今年で最後ですね

トライドを支えてくれた大きな、大きな功労者、吉江CM退職です。8年間、本当にお疲れさまでした

8年間一緒に仕事をしてきたんだなと思うと、本当に感慨深いです

代表 長谷川

総理表彰後に、一緒に横浜市役所に表敬訪問に行けたことは嬉しかったですよ。どうしても吉江さんを連れていきたかったんだな

創業当時は、SOHO向けの小さな複合機を使って営業していました。まだまだ資金的にも乏しい時期で、効率の悪いこともしばしば。

今とは比べものにならないほど、さまざまな面で環境が違いました。

そんな創業期を知る吉江CMが退職です。
感謝しかありません

そして、雨宮CMは、お休みのところ息子さん（小雨宮くん）を連れて登場してくれました大きくなったら、雨宮さんになるのかなと思いました。眼鏡かけるのかな

温かい時間でした。

吉江さん、10周年で会いましょう

トライドの取り組みや縁が『佐賀県介護支援専門員協議会研究大会』につながった！

佐賀県介護支援専門員協議会研究大会で基調講演に登壇させていただきました。

ご縁が巡り巡って、佐賀県にたどり着きました 驚きです

仕事は、目の前のことに常に一生懸命取り組まなければ、楽しさや、やりがい、そして現実を作り出す方程式など、『本質』にはたどり着けません。多分ですが、トライドは、その本質を求め続けてきたのだと思っています。

これは私一人が作った縁ではなく、スタッフと共に、みんなで積み重ねてきた結果として佐賀県につながったのだと感じています。

福井県に続き、佐賀県でも基調講演という大役をいただきました。感謝です

お声掛けしてくれた伊藤さんと初対面

Link Circle株式会社（リンクサークル株式会社）| 代表 伊藤 睦 | 佐賀・仕事と介護の両立支援・ICT導入支援・セミナー研修

Link Circle株式会社（リンクサークル株式会社）代表取締役・伊藤 睦（いとう あつし）。産業ケアマネとして仕事と介護の両立支援、ICT導入支援、セミナー・研修講師を行います。佐賀県を中心に全国対応。

Link Circle株式会社

とても温厚で、デジタルに強い！素敵な方でした

ZOOMでは打ち合わせなどをご一緒していましたが、実際にお会いするのは今回が初めて。本当にお会いできてうれしかったです

私もこんな温厚なリーダーになりたいです

研究大会スタート

研究大会資料

プログラム

来賓挨拶

知事の後ろにある垂れ幕には、講演タイトルと私の名前が書かれており、恐縮でした

こんな経験をさせていただけるとは思ってもいませんでした。本当に感謝しかありません

佐賀県　山口知事

こうした研究大会で知事がご挨拶されるのは、今回が初めてだったそうです

佐賀市　坂井市長

市長とは少し言葉を交わすこともでき、名刺交換もできました

AM:基調講演

いつも通りの展開で、人材育成、事務員配置、デジタル活用、ケアプランデータ連携システム（ケアプー）、介護情報基盤についてお話ししました。

当然、ベースになるのは人間力の部分なので、人材育成ということになります。ここがなければ、その後のすべての取り組みに拍車はかかりません。

しつこいようですが、人材育成と生産性向上は両輪です。

ということは、どうしても人材育成に力を入れなければいけません。

今回、少し進捗としてお話ししたのがAIです。私はAIの専門家ではありませんが、AIのおかげで仕事がだいぶ楽になったことは間違いありません。ケアマネよりもバックオフィスかなと考えています。

ケアプーや介護情報基盤は、これからの介護業界ではマストです。そして、AIについても、黙っていてもその波に飲み込まれていくのだと思います。

今回は、そのすべてではありませんが、弊社での活用事例をご紹介させていただきました。

経営者一人でできることもたくさんあります。しかし、デジタルを味方につけながら質を維持・向上させていくためには、どうしても『対話』が必要です。この『対話』をなくして、その先へ進むことはできません。

性格や価値観の異なる人たちが集まり、高い目標に挑戦するとなると、意識の差をできるだけ縮める必要があります。

これをやらないと、「私は頑張っているのに理解してもらえない」「不公平だ」「ずるい」等といった感情が少しずつ積み重なり、いつか爆発してしまいます。時には悪気がなくても、相手にそう感じさせてしまうこともあります。

だからこそ、素直に深く話し合えばいいのです。

思ったことを伝え合うことで、誤解だったことや、言葉足らずだったこと、自分本位になっていたことに気づくことができます。

私もそうですが、人は簡単に自分自身の弱点に陥ったり、ダークサイドに落ちたりします。

スターウォーズのダース・ベイダーだって、昔は正義のヒーローだったんです。でも、ダークサイドに落ちて、悪の代名詞になってしまった訳です。

上辺だけの会話ではなく、相互理解まで深められるのが『対話』です。大変なこともありますが、多くの場合、問題の原因は勘違いや認識のズレであることがほとんどです。

みんなの力が集まれば、大きな成果を生み出すことができます。そして、それは思いもしなかったご縁を紡ぐことにもつながります

私は、そのことを身をもって体験してきました

DXの意義を理解するにも『対話』が必要ということになります。経営者のリテラシーが高いことは確実に優位ですが、それをスタッフ全員がどの程度理解し、実践できるのか？ここが大事だと思っています。限られた人員で、高い費用対効果を生むには誰かができればいいではなく、全員でどの程度できるのか？これはそれなりに苦労がともないます。

ただ、苦労がともなうほど価値が高いことが多いのは事実です。

私が重視するマニュアルは、まさに「金太郎飴」です。しかし、レベルの高い「金太郎飴」は、言い換えれば「平準化」や「標準化」です。「金太郎飴は仕組化」なんです。

多くの企業が仕組み化を進めないために、無駄な苦労を抱えたり、属人化という問題に直面しています。ホスピタリティの視点で考えれば、仕組み化は欠かすことのできない重要なキーワードです。従業員を守ることにもつながります。

これは、マイケル・E・バーガー氏の著書『はじめの一歩を踏み出そう―成功する人たちの起業術』から学んだ考え方です。素晴らしい書籍です。

考えなくてもよいことは「マニュアル・仕組化」でいい。その先の考えなければいけない部分を、ホスピタリティをもって専門職が取り組めたらよいかと思っています。

うちわで応援！嬉しいな～(笑)

山田さんがサプライズで団扇を作ってくれました！超ハイセンスな応援で嬉しい限りです本当に嬉しかったんです。

生産性推進フォーラムで、特養もくせいさんが、同じようなことをやっていたのを見て、正直「いいな～」と思っておりました山田さんのおかげで実現しました

山田さん、いい仕事してますよ

PM：事業所の事例研究発表

事例発表の座長：前田さんとパシャリ座長の司会が上手い！すごく好き

Personal Happiness合同会社

私たちは豊かな高齢社会の創造に貢献します

www.personalhappiness.jp

初めてコメンテーターを務めさせていただきましたが、どの事例も本当に素晴らしく、良いコメントしか出てきませんでした

AI活用の事例が多かったです。それくらい浸透してきたということだと思います。ステキです

どの事業所も、それぞれの立場で課題に向き合い、自分たちなりの正解を求めて取り組んでいることが伝わってきました。

正解を求める作業そのものが挑戦です
本当にかっこいいです！

印象に残ったキーワード

「地味な課題から何ができるのかを考える」「身の丈に合った改革」「小さく始めて、小さく成功する」

そんな素敵なキーワードがたくさん散りばめられた、とても学びの多い事例報告でした

どの事業所も、一歩ずつ着実に前へ進もうとしている姿勢が印象的で、とても刺激を受けました。

大事なことは

文句ばかり言って何も動かない人間は実に多いです。そんな人たちは自分たちの狭い土俵に引きずりおろそうとしようとしますが、絶対に付き合ってはいけません。

文句を言われたり笑われたりしようが、自分たちにとっての正解を求めて挑戦あるのみです。それが事業の面白いところだと思っています

走り続けるのは、疲れてしまうこともあります。

そんな時は、適度に休みましょう

何もしないまま立ち止まり続けることは、失敗を意味しますが、適度な休息は失敗ではありません。

休んだら、また一歩ずつ前に進めばいい

事例発表された事業所さんと写真撮影

帰り際に、事例を発表された方がいらっしゃったので、全員とはいきませんでしたが、いらっしゃった方々と一緒に写真撮らせていただきました。挑戦する人はかっこいい

たくさんの出会い

一日サポートしてくださった高島さん

高島さん、手取り足取りありがとうございました！感謝しております

合同会社レジリエンスさんのケアマネさん（ケアプランセンター真幸（まさき））

以前、弊社へ視察にお越しいただいた増田社長は、別件のご都合で今回はお会いできず…。残念でした

ですが、ケアマネさんとお会いすることができました

お話ししていて、「素敵なリーダーのもとには、素敵なスタッフが集まるんだな」と改めて感じました。

さらに、お土産までいただいてしまい、本当に感謝です

またご縁がつながり、次回は増田社長ともお会いできることを楽しみにしています

懇親会

プラケアチャンネルでお世話になった高畑さん、弊社に注目していただいていた宮地さん、大城さん、脇山さん、写真には写っていませんが、古川先生、医学部学生の森さん、内田さん、他にも多くの方とお話しすることができました。

Wonderwall株式会社｜介護事業所のICT伴走支援・業務改善・組織づくり

介護の現場に、仕組みと余白を。Wonderwall株式会社は、介護事業所向けのICT伴走支援・業務効率化・組織運営改善を提供するコンサルティング会社です。

Wonderwall株式会社

合同会社イロドリ

合同会社イロドリ

写真集

まとめ

今までやったセミナーの中で、多分最もリラックスしながら話せたと思います。意外と少ないんです何度も登壇していると、雰囲気とか大丈夫とか？わかるようになるんです。「おっ！」今日は大丈夫って思いました

多くの人との縁が重なったからなんでしょうね。よかったって思いました

帰りの飛行機で

勤めていた会社を辞めてトライドを起業し10年、一つの節目です。大きなイベントに何度か呼んでいただいたりと、色々なことがありました。だいぶ走り続けたんだと思います

私含め多くの失敗を重ねてきたトライドですが、ここ最近のスタッフの成長は目覚ましく、今までを振り返ることが多くなりました。良いこともそうでないことも、大事なことであり、強く優しく成長させたのだと思います。挑戦を諦めないスタッフが集まってくれたことに感謝です

きっと、会社を始めてよかったことは、トライドのスタッフと出会えたことです。

ステキな仲間が集まったもんです

阿部事務員が、弊社のことを「アベンジャーズですね」と表現してくれました。

まさにそんな会社だなと思います。それぞれが違う強みを持ち、それを活かしながら、一つのチームとして前に進んでいます

そんなアベンジャーズの一人、矢部CM。矢部CMは佐賀にケアマネ仲間が多く、今回はプライベートで参戦とのことでしたが、もはや仕事での参戦

最後は、トライド3人でパシャリ

今回のような機会を通して、他のスタッフにも必要に応じて出張や県外の方との交流の機会を作れたらいいなと思いました。新しい出会いや経験は、人を大きく成長させてくれますからね

今年もできた暑気払い！内容濃いめでした(*´з`)

暑気払いと忘年会は、トライドにとってとても大切なイベントです

今年の暑気払いでは、ケアマネ第一号として入社した吉江CMの送別会と、髙橋CMの勤続5年表彰を行いました

イベントグループが細かいところまで考え、素敵な企画を準備してくれました。本当に感謝です

少し早く会場に着いたので、セカンド朝子と「これは一杯やるしかないでしょ！」ということで、乾杯

会場選びは吉江CMが選定

吉江CMが選んだ場所は、トライドが初めて忘年会をやった『ピッツェリア キアッキェローネ』

ピザが本当に美味しいもちろん、それ以外のお料理も超おいしい！

いいお店のチョイスです！懐かしかったな～

ピッツェリア キアッキェローネ | 横浜野毛でナポリに出会う

横浜桜木町・野毛エリアのイタリアンレストラン「PIZZERIA CHIACCHIERONE / ピッツェリア キアッキェローネ」は、本場ナポリの料理と雰囲気が味わえる「真のナポリピッツァ協会」認定店です。JR根岸線桜木町駅や京急線日ノ出町駅からも近く、横浜野毛坂通りで本格的なイタリアの家庭料理を堪能できます。

ピッツェリア キアッキェローネ

8年前の様子はこちら↓(笑)

30.12.21トライドケアマネジメント初忘年会

 昨日は、トライドケアマネジメント初の忘年会でした。29.02に指定居宅介護支援事業の指定を受け、業務が始まりました。2年弱ですが、私とセカンド朝子だ･･･

トライドケアマネジメントの活動ブログ-単独型（独立型）ケアマネ事務所

私、セカンド朝子、吉江CMみんな若い(笑)、初代事務さんとその子供という超小規模ですが、トライドとして初めての飲み会です

そんな吉江CMが退職というのは感慨深いとしか言いようがありません。

今のトライドがあるのは、初期があるから

現在のトライドは、特定事業所加算Ⅰや医療介護連携加算を算定し、どちらかというと医療ニーズの高い案件が非常に多い事業所です

ですが、こうしたスタイルになる前は、包括からの依頼をひたすら受ける毎日でした。予防か超困難事例ばかりで、スタッフが疲弊していく姿を見ながら、「この働き方は間違いなく変えなければならない」と決意したことを今でも覚えています

疲弊しかしない職場に人なんて集まるはずがないし、入職しても辞めてしまうそんな職場にしたくなかったんです。

決意したからといって、すぐに変わるわけではありません

創業当初のトライドは、困難事例ばかりの野性的な事業所でした実際は、笑えない！

そんな大変な時代を、一緒に潜り抜けてくれたのが吉江CMです。

もし最初のケアマネが吉江CMでなかったら、今のトライドはなかったと言っても過言ではないのかもしれません。

本当に感謝しかありません

いつも何か起きると『所長、朝子さん、なんとかなりますよ』と言ってくれました。実際その通りになりました。

そして、吉江CMは売り上げへの意識も高く、稼ぐケアマネを超意識してくれました。こういうケアマネさんは、ほぼいません。

逆に、苦労はしたくないけどお金は欲しい。個人的には最もダメなパターンだと思いますが、だいぶ多いと感じます。

トライドでは、そういったケアマネは一人もおりません。その先頭にいたのが、吉江CMです。そして言い訳もしません

代表 長谷川

吉江CMはそんな在り方を体現してくれた貴重な人材です。ありがとう吉江さん！あなたの背中を後輩たちは確実に見ています。今後のより活躍する姿を見ていてください

トライドの最上級の挨拶と言えば、グータッチ

これっきゃないでしょ！

髙橋CM勤続5年表彰・金一封

続いては、勤続5年の表彰・金一封です

今回は髙橋CMが表彰されました
トライドでは、勤続5年表彰は今回で3人目となります。

本当に嬉しい

超嬉しい
一方で、まだ3人ということは、これからもっと増やしていかなければならないとも感じています。

来年は、さらに2名のCMが勤続5年を迎える予定です。

髙橋CM、楽しいこともあり、苦しいこともありましたね。それでも5年以上勤務してくれて、本当にありがとうございます

これからも一緒に頑張っていけたら嬉しいです

トライドのスタッフは、それぞれにたくさんの良いところがあります。

その中でも髙橋CMの強みは、物事を広い視点で捉えられることと、自分の考えをしっかり発言できることだと思っています

その力は、これからのトライドにとっても、とても大切な力です引き続きよろしくお願いします

とっても嬉しいイベントでした

写真集

みんなで、沢山食べて、飲んで、笑って、泣いた、素敵な時間でした。イベントを通じ、コミュニケーションが取りあえるのは良いことです。イベントグループの3名、ありがとうございました

次は10周年だね

まとめ

イベントの力は、みんなをつなぐ大きな力を持っています。だからこそ、年に2回の食事会（暑気払い・忘年会）には大きな意義があるんです

みんなが楽しそうにしている様子を見ると、『会社を作ってよかった』と感じます。目標に向かう過程では、どうしても辛いこともあるのですが、やはり仲良く楽しんでいる姿が最も素敵です。
日々、スタッフ一人ひとりの成長も見ていますから

今回はスタッフの退職があり、残念ではあるものの、人の入れ替わりは仕方がありません。これから新たに入職するスタッフが2名決まっており、これから面接を行う方もいれば、見学に来られる方もいます。

今は大きな変化の時期なのかもしれません。

これからもトライドは、自分たちで決めた高い目標を目指すことは間違いありません。

その過程で、一人ひとりが成長し、それぞれの思いを実現し、そして、その積み重ねが会社の成長につながり、新しい価値を生み出していける。そんな会社でありたいと思っています

そして、四元CM（右）が持っているのが、今後順次切り替えていく13.3インチのモバイルPCです

画面が一回り大きくなり、資料の確認や記録入力もしやすくなります

Surface Go 3　→　13.3インチのモバイルPCに順次変更

5G（SIMフリー）対応のPC探しはやっぱり大変

Surface Go 3は便利だけど、寿命が短いかも？

Surface Go 3は10.1インチと小さくて、タッチパネルで、Office Home & Businessも付帯しており、超重宝するタブレットPCです

ただ、小さいだけあってスペックは控えめです。

・メモリ：8GB
・ストレージ：128GB（SSD）

今となっては少し心細い仕様ですが、そこは仕方ないですね

トライドでは、それまで事務所用PCと持ち運び用iPadを使い分けていましたが、Surface Go 3の導入を機に、訪問やテレワークはSurface Go 3、事務所では「Surface Go 3＋モニター1台」という運用に切り替えました。

1台で社内・社外の業務をこなすスタイルが定着したので、毎日酷使することになり、寿命が短くなるのも仕方ありません。

最近では、『動作が遅い』、『変な音がする』、『強制終了の頻度が増えている』といった症状が出始めています個人的には、『そうだよね、、、』そんな思いです。

『いつ壊れてもおかしくない』という前提で、現在は5G対応のモバイルPCへ少しずつ移行を進めています。

とはいえ、5G（SIMフリー）対応のモバイルPCは種類が少なく、価格も高めです。絶対に定価では買えません。

特に5G対応のSurface Proは、高い！

Surface Go 3が、いかにコストパフォーマンスに優れた端末だったのかを改めて実感しています。

トライドとして出せる金額は、高くても一台25万円くらいでしょうか。ただ、その予算で5G対応モデルを探すとなると、なかなか大変です実際大変でした

完全に寿命を迎えそうなSurface Go 3もありますが、まだまだ現役で頑張ってくれているのもあります。今は動く瞬間です。

iPadから始まり、Surface Go 3（10.1インチ）を経て、13.3インチのモバイルPCへ

この10年で色々と変わってきましたね。

もし今の状況を当時予測できていたら、PCの買い替えも1回くらい少なく済んだのかもしれません。

コロナ禍でテレワークを本格的に考えることがなければ、『社内でも社外でも1台の端末で運用する』という発想にはならなかったと思います。

当時の私のレベルでは、そこまで見通すことはできませんでした。だからこそ、その時々で試行錯誤しながら進み、出費等の痛みも受け入れるしかありませんでした

ただ、現在ここまでトライドが発展できたのは、私一人の力ではありません。スタッフみんなが成長し、一緒に歩んできてくれたからこそです。

今は、スタッフが働きやすい環境を整えるために、お金をかけてPCを買い替えるという判断もできます。

スタッフの成長が会社の成長につながり、その会社の成長が生産性向上につながる。

だからこそ、私自身も『どうすればもっと働きやすくなるのか』を考え続けなければいけません。

結果として、トライドらしいデジタルの運用方法や業務フローが少しずつ形になってきました。遠回りしたこともたくさんありましたが、その一つひとつが今につながっています。

無駄だったことは何一つなかったのでしょうね

ほしいスペック

ディスプレイ13.3～14インチ、タッチパネル、メモリ16GB以上、ストレージ256GB (SSD)、モバイルブロードバンド（5G）、インテル® Core Ultra 5以上、Office Home & Business

※可能であれば2in1 or コンバーチブル

これを25万以内で探すとなると、結構限られてしまいます。DELL、HP、FUJITSUがいつもの結論です。FUJITSUは、5Gとタッチパネルを兼ね備えたPCがありませんでした。数年前はあったのですが残念です。

HPも微妙に痒いところに手が届かない。となると、DELL一択です。

半導体の値上がりもあり、求めているスペックを25万以内で買うのは結構難しいことがわかりました。

アップル製品も2～3割値上げというニュースもあり、原因は半導体の値上げによるものです。AIデータセンターによる需要が増しているということだそうです。

トライドの求めるスペックは、普通に少ないのです。

今後のケアマネのPC

DELL Latitude7350

安い時に買っておいたものです。セットアップはしていましたが、実際に使ってみると動きがサクサクしており、ストレスがありません！PC自体が、やや重いのが難点

代表 長谷川

十分、Excellent

このモデルの追加購入をDELLの法人担当に相談しました。

普通に大幅値上げでしたマジか。しかもそれなりに高い

値引いてもらってもまだまだ高い。こりゃムリ、断念。

Lenovo ThinkPad X13 Gen 6

今回はじめて購入したのがLenovoです。

Lenovoは、これまで特に理由もなく敬遠していました。普通に人生で交わらなかったメーカーです。

とは言えども、普及率は全世界No.1のようです実際に問い合わせてみると、HP、DELLよりも価格が安い！

ということで、即決です

実際にセットアップしてみると、まずPC自体が軽い！そして、動作も問題なし。

やはり、軽いのは嬉しいですね長持ちすると良いな。

代表 長谷川

Fabulous

現在半導体の値上がりで、PCの価格が5万くらい上がってるんじゃないかと思っています。本当に困ったものです。次買い替える時は大丈夫かな本当、心配

両PCともにスペックは↓

• プロセッサー  インテル® Core Ultra 5 プロセッサー 225U
• Microsoft Office Home and Business 2024
• メモリー  16 GB
• ストレージ  256 GB SSD
• ディスプレイ  13.3　マルチタッチパネル
• WWAN  5G

こんな感じです。ストレージは256 GB SSDですが、事務所内のファイルはドロップボックスなので、ストレージ  256 GB SSDで十分です。

なんと！事務のPCも買い替え

PC購入、続くなーーーと一瞬悩んで、でも仕方なし

データ連携、AI、イラストレーター、PDFのリネーム、PDF・画像のクラウドへのアップロード等、トライドの事務は毎日がマルチタスク！ありがとう事務さん！

事務のPC3台のうち、一台を思い切ってハイスペックPCに買い換えました

私はこのスペックのPCを使ったことがありません

事務も使ったことはないと言っていました

• CPU　Intel(R) Core(TM) i5-1035G1　→　Intel(R) Core(TM) Ultra 7 255U　
• メモリー　8GB　→　32GB
• SSD　256 GB　→　1T

末永く活躍してもらいましょう

まとめ

お金はかかりますが、買えるタイミングで購入しておくことも必要です。スタッフが働きやすい環境を整えることは、本当に大切だと思っています。

『ポケットWi-Fiやテザリングでも十分かな』と考えたこともありましたが、やはりSIMフリー対応のPCは楽です。管理する機器が少ない方が、運用もしやすくなります。

通信を意識せずにすぐ仕事を始められる。そうした小さな手間を省くことも、生産性向上の一つなのだと思います。

PC選びは、予算とスペックのバランスを考えると本当に悩みます。だから今回も、『またこの時期が来たか…』という気持ちでした。

とはいえ、これはスタッフに考えてもらうことではありません。スタッフが気持ちよく働ける環境を整えるのは、社長の大切な仕事。

自分に言ってやりたい、『社長、よく頑張った』ってね

来月の佐賀のセミナーまで、ちょっと休憩です。

どの包括もFAX

どの包括も要支援の処遇改善加算を算定するのかについてFAXで周知があり、FAXで回答します

すごい紙の量だなと思いながら、それはそれで対応。一つのファイルにまとめてファイリングしています。

ケアプーのPDFでいいだろうというのが弊社なりの考えですが、そうはならないのが、まだまだこの業界の常識

多分、包括が最も？遅れているというのが事実でしょう。

Googleフォームを活用する法人も

本当に素晴らしいですね この発想！

複数の包括を運営する法人は多いですが、Googleフォームを使って、該当包括にチェック、要支援の処遇改善加算請求の有無にチェック、振込先を入力して送信。

本当に素晴らしい取り組みです。

真似したい発送です

最もひどい包括職員の事例

これはトライドが遭遇した、本当にひどい包括職員とのやり取りです。

結論ですが、横浜市と該当区役所の包括を管轄する係へクレームを入れています。

6/15　某包括の主任ケアマネより連絡

主マネ：高圧的な態度で、「5月の中旬頃、処遇改善加算のFAXをした。まだ返答がない。」
事務　：処遇改善加算のファイリングしたFAXの一覧にないので、謝罪した上で、「いつ頃送っていただいたのか？」を確認、「再度送ってほしい」と依頼。
主マネ：「具体的にはいつ送ったかは分からないが、とにかく送ったのでもう送る気はない。」

電話終了後、

担当した事務より、「なんであんな風に言われなければいけないのだろう…」

と落ち込んでいました。本当にかわいそうです。

ちなみに弊社はインターネットFAXなのでメーラーを確認し、某包括からのFAXを探しましたがありませんでした。

本当になめている…あの態度。

トライドは、大事なスタッフたちを疲弊させる人や事業所には、極めて優しくはありません。

※実はこの主マネ、過去の行いから、弊社の中では問題ありという位置づけです。

6/15　トライドより某包括に連絡

セカンド朝子より、その日のうちに某包括へ連絡。主マネが不在とのことで、別の職種の方へ「そちらからの処遇改善加算は不要です」と回答しました。

※理由は簡単、包括であろうと、弊社のスタッフを疲弊させる人や事業所とは付き合いたくないだけです。

6/25 某包括主マネより連絡　昼

ケアマネが電話を受けました。のらりくらりとした態度の悪さも否めませんでしたが、「同法人の別の包括が処遇改善加算算定のFAXをトライドから受け取っているので、それでも請求できますよ。」といった内容の連絡がありました。

ダメなポイント

※たぶん、何かまずいと思ったのでしょう。

だったら初めからそんな態度を取るなと思うのですが、そこが人間の小ささです。

普通に謝罪できればいいものを、謝罪できないんですね。

6/25　17：20頃　某包括主マネより連絡

事務が電話対応。「処遇改善加算算定の有無について、明日までに連絡がほしい」とのこと。昼の電話と同じような内容で、「法人でまとめて処遇改善加算を請求（3包括）するので、どうしますか？」という話でした。

ダメなポイント

やはり、同じ法人内で処遇改善加算を請求する包括と、請求しない包括が分かれることは都合が悪いのでしょう。

なぜ、一度、普通に謝罪でいないのだろうか？実に器が小さい。

6/25　17：40頃　トライドより連絡

セカンド朝子より連絡。「所長さんをお願いします」と伝えたところ主マネが電話に出たため、「あなたではなく所長に代わってください。」と伝え、所長と話しました。

セカンド朝子からの内容

主マネからの連絡は高圧的であり、トライドとしては、そんな時代錯誤な包括とは縁を切りたいので、わずか月数百円の処遇改善加算は不要と考えている。包括という狭い世界で、偉そうな態度をとって、そんな事業所とは付き合いたくない。

処遇改善不要ということで電話は終了。

6/26　昼頃　某包括の所長より連絡

セカンド朝子が対応。

昨日の件について、「処遇改善加算についてはスタッフが働いて得るものなので、請求した方がいいのではないか」との連絡。データ連携で送ってほしいと伝えても、それはできないとのこと。PDFで送れることすら知らない様子で、リテラシーの低さを感じました。

らちが明かないので、「代表に連絡してほしい」と伝え電話終了。

※再度メーラーを確認しましたが、やはり某包括からのFAXはありませんでした。

6/26　横浜市にクレーム、区役所の包括を管轄する係（運営企画係）にクレーム

長谷川より連絡。まずは横浜市、次に区役所運営企画係に。

クレーム内容

某包括との電話内容を報告。

横浜市の委託事業で運営されている法人の対応について、弊社スタッフが疲弊していることを伝えました。

もはや包括が行うハラスメントです。

何も言わないケアマネが多いのでしょうが、こちらはそんな事業所とは縁を切りたいので、黙っているつもりはありません。

要支援の処遇改善加算なんて大した額ではありません。更には請求には、包括が間に入ることでこんなにも面倒になる低次元な人間が入るとこんなことにもなる。

こちらも堪忍袋の緒が切れます

処遇改善加算も不要と言っているにもかかわらず、「職員の処遇改善を請求しないのですか」という話になる。その原因を作っているのは自分たちであることすら認識していない。

世の中は人材難です。スタッフが疲弊して辞めたら責任を取れるのでしょうか。

責任はとれないのだから、横浜市がこういった低次元なことが起きないよう、しっかり締め直してほしいと思います。

6/2６　某包括所長より連絡

長谷川が対応。

某主マネの地域での評判の悪さや、弊社に対しても今回のみではなく、大した接点がないにもかかわらず、複数の問題と思われることがあり、あなたの包括と主マネは既に積みあがっている。だからもう堪忍袋の緒が切れている拳を下すつもりはない。

某包括の所長さんは謝罪しておりましたが、「職員の処遇改善は現場のケアマネが得るべきものだから請求した方がよい」とのこと

そんなことは分かっており、それを腹をくくって不要と言ったのは、あなたの事業所の従業員がそれを招いている。あなたの謝罪は受け入れるが、なぜ当の本人は謝罪をしないのか？

事業所の長が謝罪しているから、処遇改善の請求は受け入れるが、こちらとしては、包括であれ、人を疲弊させるような事業所と付き合う気はない。

まとめ

要支援の処遇改善加算については、制度設計自体にも問題があると思います。しかし、それ以前に包括職員の人間性レベルの低さの問題です。

データ連携導入時も、やたらと紙を出せと言ってきた包括が複数あり、その件でも同様にクレームを入れています。セミナーでもよく話す内容ですが、今回の件も同じようなものです。

無知を棚に上げ、事務員だからといって見下したような態度を取り、都合が悪くなると謝罪すらできない。こういった主マネをはじめとした包括スタッフの問題は法人の問題です。

それを真摯に受け止め、対応できていないあたりが、社会福祉法人の緩さと言えます。社会福祉法人あるあるの「事なかれ主義」です。きっと同じような問題が常に起きているのだと思います。又かくらいな感じでしょうね。

こちらは、そんな生ぬるい世界で生きてきていないので、レベルや次元の低さに呆れてしまいます。

まともな人間ほど早く辞めるのが介護業界のパターンです。弊社にも、それが嫌で入職したスタッフがいます。

トライドはトライドなりに、自分と向き合う瞬間が多く、大変なことも多いです。ただ、こんな馬鹿げたことで疲弊することはありません。

人の時間は貴重です。時間はお金です時間を貴重なお金ととらえられない人は、間違いなく損をすると相場は決まっています。

包括という小さな世界で、無知や自分たちが行うべき仕事を棚に上げ、見栄や虚栄でお山の大将になって何が楽しいのだろうか。

素直に謝罪もできず、貴重な時間を無駄にするのは悪です。

トライドにとって、そこまでの低次元はありえないのです。

だからこそ、そんな人や企業とは縁を持たない方が幸せなのです。

人生と向き合えない人や企業は、一切お断りです。

縁あって、3年間セミナーを続けてきました。そして今年で4年目に入りました。

主なテーマはケアプーですが、令和7年度の内閣総理大臣表彰受賞後は、ケアプーだけではなく、人材育成や事務員配置についてもお話しする機会が増えました。

その中でも、人材育成の本質についてお伝えできることを最も大切にしています。

ケアプーについては、弊社の取引事業者との連携率は現在48％。ケアプランデータ連携システム（ケアプー）の運用を開始してから3年が経過し、ようやくここまで来ました

個人的には、スタッフが楽になるのであれば、介護情報基盤、デジタルツール、AI等、なんでも大歓迎です

今回は福井県にいってきました

福井駅には、かわいい恐竜が沢山いて、人の数もちょうどいい！いいところです

人混みじゃないのが素晴らしい！

今回は、福井県地域包括支援センター・在宅支援協議会様にお声掛けいただき、登壇させていただきました。写真に写っているのは、坂井市三国地域包括支援センターの安野様です。

安野様が、生産性向上推進フォーラム2025での私の発表をZOOM視聴されて、連絡しようと思ってくれたそうです。

嬉しいですね

靴が同じで、縁を感じました

セミナー後は、いつものコメントいただきました。「刺激的」「刺激が強い」

まぁどこに行っても言われるのですが、もはやあるあるです。

オブラートにまるで包まない人間が、時々いてもいいですよね

私のセミナーは、特別なノウハウをお伝えするというよりも、私とスタッフが挑戦し続けてきた記録のようなものです。

そこには、考え方や価値観、目標、想い、そして人生そのものが交差しています。

今回のセミナーでは、約40名の方にご参加いただきました。しかも全員が地域包括支援センター職員というのは、私にとって初めての経験でした。

とはいえ、私のスタンスはいつもと一緒です

現場で日々苦労されている包括職員の方々。
そして、これからの未来が楽しみな若い職員の方々。
包括職員をまとめる方々。

皆さんとお話しする中で、多くの課題がある一方で、大きな可能性も感じました
「なにか動かなきゃ！」そんな思いを受け取りました。

変化の激しい時代だからこそ、悩み、迷い、不安になることもあると思います。

それでも、考えることを諦めず、一歩踏み出し続けることが大切なのだと思っています。

福井県の地域包括支援センターの皆さま、貴重な機会をいただき、ありがとうございました。

データ連携は待ったなし

今回のセミナーでも感じたのですが、先日、以前セミナーをした市町村の地域包括支援センターの方と研修の打ち合わせをした際、「ケアプランデータ連携システムが処遇改善加算の要件となったことで普及し始めたが、この先どうなっていくのか漠然と不安を感じる。今後が怖い。」というお話を伺いました。

確かに、その気持ちはよく分かります。

今までやったことのないことに対して、人は拒否反応を示したり、自分自身を守ろうとしたりします。

変化は誰にとっても怖いものです。私自身も変化は怖いですし、人材不足も怖いです。だからこそ、なんとかしたいという思いで、考えて考えて次につながる道を探そうと、いつもも考えています

ケアプーに関しては、今は明らかに「導入」から「運用」のフェーズに入っています間違いなくです。

一方で、まだ十分に使いこなせていない事業者が多いのも事実です。

ケアプー開始から3年たった現実

3年間という準備期間があったことを考えると、これからは「導入したかどうか」ではなく、「どう活用するか」が問われる段階です。

現場任せの経営だけでは通用しなくなっていくのではないかと感じています。ここ数年、ずっと同じことを言ってきました。

私は、まず経営者が明確なビジョンを示すことが重要だと考えています。それを基にどうありたいかをみんなで考えたら面白いですよね。

そしてもう一つ大切なのは、経営者や経営層が現場との対話に参加することがもはや必須だと考えます。これも頻繁に話してきました。

どこまで経営側が責任として引き受けるのか。生産性向上を求めるのであれば、その成果をどのように働く人たちへ還元するのか等。

現場に求めるだけではなく、企業側も相応の責任を持たなければフェアではありません。

生産性向上に成功している事業所や施設は、「やらなくてはいけない」という強い危機感があり、結果として取り組まざるを得なかったのだと思います。

私が出会ったリーダーの中には、全職員と面談を重ねたり、現場に数か月はいる等、そういった泥臭いことをやっていました。

そして、結局、課題を解決する方法は対話から始めるしかなかったんだと思います。魔法の杖はないのです。そのため、対話を続け、人が成長し、デジタルを味方につける意味を理解し、生産性向上に成功したのだと推測します。

組織の規模や地域が違っても、抱えている悩みや課題の本質は大きく変わらないと思います。みんな同じなんです。

地域性が異なるとか？未だにそのキーワードを盾にしているようでは、確実に変われないでしょう。「だったらどうするのか？」よく考えるべきです。

私たちは専門職である前に、一人の人間として人生を生きています。働く人たちのためにも、私たちリーダーが時代の流れや課題と向き合い、考えることを諦めてはいけません

今は大転換期です。

経営者や経営層が限界を感じた時点で、その組織も限界を迎えてしまいます。

怖い時こそ、勇気を持って決断する。そして、一歩踏み出す。これが選択と決断です。それを常に行うんです。常に。

その積み重ねが、これからの介護事業所の未来をつくるのだと思います。

まとめ

すでに意識の高い経営者は、業務フローの中にAIを組み込み始めています。その流れは、良い悪いではなく、間違いなく私たちを飲み込んでいきます。

だからこそ、今まで正しいと思っていたことが、時代の変化によって通用しなくなることも受け入れなければなりません。

今の流れは、ガラケーからスマホではなく、洗濯板から洗濯機くらいの変化だと思います。

時代は変わり続けています。だから私たちも変わるしかないのです。

何度お伝えしても理解できない人はいます。残念で悔しいですが、仕方のないことです。

私は数年前から、この業界は二極化すると言い続けています。そうならないことを願っていますが、おそらく二極化は進むと思います。

先を見据えて挑戦する企業は、さらに前へ進む。一方で、古い価値観のまま変化を避け続ける企業は、ますます厳しい状況に置かれる。

そんな時代になるのではないでしょうか。

もちろん人材は大切です。しかし、人の数だけで解決できる時代でもありません。

本質的な課題に向き合い、仕組みや育成、デジタルを活用しながら質を高めていく。

そうした取り組みを続けた先に、結果として数字はついてくるのだと思います。だからこそ、私たちは目先のことだけではなく、本質に目を向ける必要があるのだと思います。

食事会では多くの方と名刺交換をさせていただきました。そして、たくさんのご質問もいただき、気が付けば食事会なのにセミナー状態でした

こんな感じです↓

水割りを飲みながら答えていますまぁ、いっか

介護業界で働く人たち、そして未来ある若い世代が、少しでも無駄な苦労をしない現場をつくることは、

新たな介護業界の未来を作ることです。

皆さん、福井県にぞひどうぞ♪

この記事のアイキャッチ画像は、これ！吉江CMです。もはや『ロッキー・バルボア』

正に挑戦にふさわしい画像かと思い、これにしました

今年度は、リーダー（管理者代理やグループリーダー）を廃止してみました。

もちろん、管理者は配置しなければならないため、管理者はおります。

ただ、組織としての方向性や取り組みについては、管理者中心で決めるのではなく、ほぼ全てにおいて、基本的には全員で考え、全員で決めていくつもりです。

リーダー（中間管理職）を廃止した理由

リーダーは置いたけど、まとめ方がわからない、件数を担当しながらまとめるとなると難しい、より高次なリーダーとしての専門的な教育を受けていない、リーダーがいると依存する等、これらを考えれば、そのままリーダーを残すことが非常に難しいと感じました。

トライドでは毎年全スタッフがホスピタリティ研修を受けており、スタッフ全員が確実に成長しています。リーダーとしての要素も確実に多く学んでいます。ですが、件数を担当しながらのプレイングマネジャーとなると、やはり難しい。件数を担保しながらのマネジメントは、非常に難しいというのが実感です。

結論として、マネジャー業務だけに専念することはできない状況です。

ザ・ホスピタリティチーム船坂代表から、『シェアードリーダーシップ』という素晴らしい考え方も教えてもらいましたが、あまりにもリーダーの回転が早すぎたり、また、リーダーの定義づけもしていない。

これは確実に会社側の問題であり、リーダーを置くのであれば、この定義づけが必要だと実感しました。

色々と考えての結論です。

代表 長谷川

だって、リーダーなしで業務運営したことがないですから とてもとても悩みました。

年末のコンサート帰りの電車の中で、セカンド朝子と「あれはどうだ？」「これはどうだ？」みたいな話を何度も繰り返し、やはり現状のトライドでは、リーダーを廃止するのが最も妥当という結論に至りました。

年明けの全体ミーティングで提案し、スタッフにも了承を得ました。

そして、今年度よりリーダーを廃止しました。今までいた管理者代理やグループリーダーは廃止となっています。管理者は置かなければいけないから置いている、という形です。

役割を通じて会社を統治する体制に

昨年、R7年度のホスピタリティ研修より、船坂先生からご提案いただき、トライドでは『役割』が始まりました。

あえて委員会とは言いません。この業界の常識に合わせたくないのです。委員会を設置しても、まともに動いている印象がないですし、あくまで『役割』なんです。私たちは、介護業界という枠の中に収まるつもりはないので、委員会とは呼ばないのです。

ひねくれていますよねでも、大事なところなんです。

この『役割』を令和7年度から始めたわけですが、まぁ、これがみんな本当によく頑張ってくれました。少し組織に近づいたような気がしました。

みんな個々の力は強い。でも、バラバラだと100％の力は出ない。まとまると、驚くことに想像以上の成果が上がるんです。120％と言っていいかもしれません。

事業は掛け算なんだなと思いました。逆に言えば、一人がゼロなら、セロになりかねない危うさもあるということです。

ここにチームビルディングのすごさを感じています。

リーダーが統治するピラミッド型ではありません。逆ピラミッド型です。

イメージはこんな感じです。『チーム長谷川 → チームみんな』

トライドは既に自走する段階に入っています。
この自走をよりスムーズに行うことで、組織としての強さ（優しさ（ホスピタリティ））が上がると考えています。これができれば、付随し利益の維持や向上も、よりスムーズになると考えます。トライドにとっては、新たなマネジメントの形に入りました。

各役割がもう少しブラッシュアップされたら、さらに変われる。

役割1年目（令和7年度）は、がむしゃらに走った。でも、2年目（令和8年度）はもう少し丁寧に走ったら、すごいことが起こるんじゃないか？

そんなことを思いました。

昨年度は、『中間管理職』と『役割』ともにありました。

トライドの課題解決に対し、この『役割』が大きな可能性を感じさせてくれる年てもありました。

役割は6つ

前年度と変わらず、今年度も同じ６つの役割でスタートです。基本的には、各役割が方向性や年間計画を立てます。もちろん、途中での修正は常にあります。私からも、提案や修正を依頼することはあります。

方向性を出し、常に全体ミーティングで提案し、みんなの意見を踏まえて実行、修正し、また実行していく形です。

基本的には、決めるのはスタッフ全員です。答えが出なければ、根拠をもって私が決めることになります。

今までの経緯で、やる前から分かること、やってみなければ分からないこと、そういったことはあります。同じようなところで間違えることは結構多いです。それくらい人は、弱点を克服するのが大変なんです。

そんな時は方向修正が必要となります。

方向修正は私の役割なのですが、最近は、スタッフからも良い提案や意見もあるので、やはり昨年より成長していると感じています。

進む瞬間、待つ瞬間、元に戻す瞬間。事業は様々な事情で常に変化するので、それに合わせなければいけないと考えています

『役割』紹介

支え愛

担当者は、矢部CM、髙橋CM、山下CM

役割名だけでは、まるでよく分からないと思います たぶん、最も難しい役割でありながら、状況に即していれば何でもありな役割です。昨年は担当リーダーの退職もあり、なかなか機能することが難しかった役割です。

上手く行かない要因は、発想の乏しさです。固定観念が邪魔をしているんだろうと思います。

分からなければ、それを素直に受け入れ、皆に助けを求めればいいだけです。そして一緒に考えればいい。個人のプライドが邪魔をすることもありますが、そんなところでプライドを出していも何の意味もありません。

ホスピタリティをもって行動するなら、そんなプライドは自分の為だけのものなので、折って次に進んでください。そう思っています。このプライドを折るのが難しい

プライドは自分を作ってきたものです。でも、上の世界は常にあります。上の世界を目指す為にも、役に立たないプライドを折って次に進むしかないんです。

ホスピタリティを追求することがトライドの目的なので。

これができるようになるとどんどん成長します。逆に、できなければ成長しません。

プライドは折りたくないので、じゃぁ一人で頑張ろうとするパターンはあるあるです。ケアマネジメントの数字の成果は出ても、一人でできることは限られています。

事業を掛け算にするには、個々の成長が必要なのです。成長することは、ホスピタリティの向上なんです。

3人の担当者は、それなりに苦しむ瞬間があると思いますが、きっと大きく成長すると思います。

日々の小さなことを丁寧に評価し、各役割へのアシストをしたり、そこから形や仕組みにしていくことが、この役割のポイントだと思っています。小さなホスピタリティをどの役割よりも見つけることが求められます。そこをフォーカスし、各役割につなげることもできます。

どの役割も、ホスピタリティをもって取り組んでいます。だったら「いらないだろ」と思う部分もありますが、あえて必要と判断したなら、一つの形にする必要があります。

この難しさを形にし、評価することが極めて重要です。今年の担当者の活躍に期待です

結論、ホスピタリティに向かうなら、何をやってもOKという部分もあります。そのくらい自由度が高く、可能性のある役割だと思っています。

業務改善\

担当者は、引野CM、四元CM、雨宮CM、矢部CM、阿部事務長、セカンド朝子

その名の通り、業務改善です。人数多いんです

理由としては、役割の幅が広く、更には多角的に見てほしいからです。

常に改善のチャンスはあります。自分だけではなく、周囲を見れば課題は見つかります。昨年は、AIや音声入力による文字起こし等もありました。一つでも形になれば大したものです。

そういった『ザ・改善』も大事ですが、どちらかというと、目の前のことが結構大事だったという結論になり、今年度に入りました。

上手くいかなくて困っているスタッフがいるなら、業務改善として何をすれば助けになるのだろうか？

支え愛とも似ていますが、こちらは業務改善に特化しています。

現状の業務フローの見直し、ケアマネ・事務との業務の切り分け、各種管理等、何を仕組化すれば上手くいくのか？この視点で運営できると上手くいくのではと思います。そして、最終的には、『本質』に近づくと考えています。

人が集まれば、性格や価値観、年齢によるパフォーマンス低下等、様々な課題が出てくるものです。それが悪いのではありません。放置することが悪いのです。

みんな、本気を出せばその力は絶大です。だったら、その課題をどうクリアするのか？そこが重要なんです。

フォローするにもどうフォローするのか？それは仕組化できないものだろうか？それができれば、助かる人がいます。

多分、トライドの最も大きな特徴は『業務の仕組化』です。金太郎飴と言われようが、精度の高い金太郎飴は、平準化・標準化に変わると考えています。この論理は、何と言われようと曲げるつもりはありません。私の中の『本質』なんです。

属人化している事業所は実に多いです。そんな事業所の評価等どうでもいいのです。トライドとしてどう考えるかです。

コーラは、どこで飲んでもコーラ。これと同じです。人でやりたいんです。人で。

何か上手くいかないことがあっても、上手くいく部分があるなら、ツールでどうにかならないのか？事務が管理できないものか？1～10までケアマネが何でもやる時代ではありません。そんなことを言い出したら、AIプランなんて不届き者です

時代にあわせて、常識は異なるのです。

今年は既に、広報・PRと一緒にオンラインモニタリングの人数増加に取り組んでおり、そのためのチラシも広報・PRに作成してもらっています。

営業

担当は、四元CM、引野CM、髙橋CM

昨年大きな成果を収めた営業グループ当然今年も継続です！

人が増えると、個人が自由に営業すると、時として上手くいきません。戦略・戦術がとても大事なのです。

組織的に、計画的にと言っても、利用者数は週単位で変わります。だからこそ、「どこまで受けていいのか？」「今の状況はどうなのか？」そういった数字の管理が必要なんです。

数字の管理は奥が深いんです。

トライドが本気で営業すると信じられない新規が来ます。ですが、それは日々の縁をつなぐ行動があるからこそです。一朝一夕で出来るものではありません。

時々、入社面接で「営業は必要ですか？」という質問を受けます。多分、営業に対して良いイメージがないのでしょうね。

営業＝嫌だ、面倒、大変等ではないでしょうか？

そんなイメージがあるのでしょうが、そういうものではありません。そのレベルでしか見えていないのは、残念です。もう少し見方を変えてほしいなと思います。縁を作っていくことは、ただ、件数を取るといった単純なものではありません。

数字というのは、思っている以上に繊細なんです。

営業が苦手でも、綺麗ごと抜きで件数は必要です。件数を取れない人のためにも、こういった役割があることで本当に機能してくれます。

こういった役割のおかげで、無駄な行動をせずに、時間を有効活用できます。

営業が苦手でもいいんです。でも、苦手でもできることはあります。そういったことも一緒に考えてくれるので、欠かせない役割です

イベント

担当は、山下CM、梶賀CM、久高事務子

イベントは楽しい

まぁ、そうなんですが、「楽しかった」で終わりではなく、せっかく会社のお金を使うのだから、意味のあるものにしなくてはいけません。

みんながフォーカスされる。悩んだり、苦しんでいる人が、ほっと一息つける。そんな側面もあってほしいです。

楽しいのは大前提！その上で、想像の一歩上を行く空間や、「楽しい」の更に先の領域に入ってほしいなと思います。

昨年は、本当に沢山の取り組みをしてくれました。限られた時間の中でも楽しめたことが、本当に大きかったです

なので、今年はもう一歩踏み込んだイベント運営ということになります

今年は大きなイベントがあります。すでに段取りに入ってくれていますが、驚くほど精度が高い！「凄いな～」って思いました。

広報・PR

担当は、阿部事務長、久高事務子、安藤事務子、セカンド朝子

主に事務がこの担当をしてくれています。広報・PRの役割も大きいです

この人材難の中で、組織としてどんな情報をPRしていくのか？日々考えてくれています。

インスタ運用も、はじめのうちは私が適当に写真をUPする程度でしたが、現在は広報・PRチームが、定期的に、リール、ストーリー等を考えながら投稿しています。

こういった役割があるかないかは、本当に大違いです。

SNS投稿って結構適当が多いと思うんです。トライド的には仕組化しないと意味がない？ラッキーパンチで終わってしまう？気がします。

例えば、社長が好きな時に投稿するのもありですが、スタッフ目線でグループで対話し、目的、内容、頻度等を決めていくことの方が大事だと思います。

SNS以外にも、営業チラシの作成や、オンラインモニタリングのチラシ作成、販促ツールのデザイン等もやってくれています。CanvaやIllustrator等も使いながら取り組んでくれています

各役割とのコラボも頻繁です。

仮説を立て、数字から読み解いたり、その価値から何が生れるのか考えたり等、縁の下の力持ち。そんな存在です

まぁ、とにかく言い出せばキリがないのが、広報・PRです。

統括

担当は、長谷川（蓮の中で飛んでいます）

これは私になります。基本、あまり口を出すつもりはないのですが、「流石に遅いだろ？」「その方向性どうなの？」「こんなことやってみただどう？」みたいな時は口を出します。

「中だるみで一時的に利益を失う瞬間」、「その気はないにせよ傲慢になる瞬間」、「人に隠れていればいいやと思う瞬間」、「挑戦しない瞬間」、「無駄に傷つく瞬間」等、介入する瞬間はあるものです。ほんの小さな瞬間が大事なんです。

その小さな瞬間は、『ホスピタリティ』を失う瞬間と言い換えることもできます。

15年前くらいに？オグ・マンディーノの書籍を読み、その中で、「古代史をひもとけば、『馬車の釘が一本抜けていたために戦争に負けた例はいくつもある』といったことが書かれています。

「ほんの小さな油断や手抜きが、最終的に致命的な破滅を招く」という教訓です。

だから、『小さなことや雑ごとは、本当に大事』なんです。

もう一度言います。『小さなことや雑ごとは、本当に大事』なんです。

小さな思いやりや小さな苦しみに気づかない時や、やるべきことをやらなかった時等、その人や組織はやる気を失ってしまうんです

だからこそ、手っ取り早く仕事をこなそうとしてはいけないのです。年収が下がったり、信頼が下がったり、大きなリスクとなり、場合によっては、キャリアを失うことにもなりかねません。

なので、統括は常にアンテナは立てておかないといけない、ということになります

統括としての私のスタンス

分からなければ『助けてほしい』、『分からない』と言えばいい。分からないからって、無駄に抵抗したり、攻撃をするな！本当にその判断基準はホスピタリティを先に見ているのか？

『対話』しなさい！お互いを理解しなさい！だって、一緒に働く仲間なんだから！仲間にはリスペクトを！

教えてくれる人やサポートしてくれる人がいるんだから、その人達の為にもホスピタリティをもって、自身の弱さや忙しさ逃げ込むのではなく、目の前のことを手を抜かずにやりきってください。

絶対に素直さを忘れちゃダメ

受け取るだけではな、受け取った分をしっかり仲間にお返しすること！

代表 長谷川

簡潔に書いたつもりですが、多分これだけです。

上手いかないことがあっても、誰かが助けてくれる。その分、特別なことではなく、自身のやるべき仕事でお返しできれば、ホスピタリティ（優しさ、サポーティブ）はいい循環になると思っています。

その為にも、ホスピタリティを絶対に忘れてはいけないのです。もし忘れてしまったら、心から謝罪すればいい。

役割を通じ自分と向き合うこと（よくない部分を認め、次に進むこと（成長すること））

人の良い部分は、時としてその逆にもなり得ます。表裏一体です。性格やタイプの異なる人が複数働く職場だからこそ、そこを理解する必要があります。

役割を担うことで、横のつながりは確実に生まれてきます。その連携の中では、うまくいくこともあれば、そうでないこともあります。

昔は、同僚との連携で仕事が上手く行かない時、「もう一人自分がいたらいいな」と思うことがありました

ありませんか？

時々今でも思います

ですが、それでは組織は成長しません。

この『役割』を通じてうまく進めていくためには、異なる価値観を対話によって認め合うことが必要だと思います。

会社は常に問題が起きます。会社ってそうです。

100％の正解を求めることは難しい。大切なのは、程度の問題です。

多くのスタッフの気持ちを紡ぐことが出来たら、実はそれが100％なんじゃないかと思ったりします。

もしかすると120％かもしれません。

成長することは、進むことでもあり、待つことでもあり、時には戻ることでもあると思っています。

ここでいう「戻る」とは、後退という意味ではありません。遅れそうになっている人や、高いレベルでの意識がまだ持てていない人等を待つこと。その人のレベルに合わせて、伴走することです。

言いたくないことでも言わなければいけない瞬間があります。じゃぁ何で伝えるのか？ホスピタリティだからです

人生の1/3が仕事です。だから、有意義なものであってほしいです。

人生を振り返って、有意義だと感じる人生だったか？後悔の人生だったか？前者であってほしい。

問題に直面したら二つの道が現れる

①逃げる選択

②勇気を必要とする選択

弊社のスタッフには、常にとはいかなくても②を選択してほしです。仲間の為にホスピタリティをもって『②勇気を必要とする選択』を選んでほしいです。その為に、私が伴走します仲間も伴走します

そんな世界はより平和なんだろうなと思います

まとめ

今まで、課題に対して何ができるのか？そんなスタンスでやってきました。

人の問題、就労環境の問題、状況の問題等、それらを基本的には先送りせず、タイムリーに対処する。時間や費用が必要な時は、放置ではなく、少し時間を置いてから対処する。

上手くいかなければ、考え方ややり方を変えて再度アプローチする。

今年の取り組みがどんな結果を招くのかは分かりません。今できることはやるのみです。

トライドのスタッフたちは、この数年でリーダーが変わってきた状況を目の前で見ています。そのため、今年の『役割』にかける責任感は、確実に昨年よりも重いです。私もそれを求めていますが、スタッフも理解していると思っています。

今年度の各『役割』のアクションプラン（計画書）を見れば、昨年よりも内容が濃くなっていることは明らかです。

これから、退職と入職が同じような時期に重なります。また新しくなるのかなと思います。

これらの取り組みの目指すところは、更なる『ホスピタリティによる相互満足』です。

今年の展開が楽しみです

代表 長谷川

私も写真の仲間に入りたいマッドネスのアルバム『7』みたい。わかる人には分かる！

トライドの取り組みが、厚生労働省の取組事例集に掲載いただきました。Ｐ20~27に掲載されています。特養もくせいさんや、その他の事例も大変参考になるもので、数字での違いも表記されており、大変分かりやすく掲載されています

www.mhlw.go.jp

www.mhlw.go.jp

人材難によるDXは介護業界を大きく変える【本当に動き出した】

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全国の事業所で「ケアプランデータ連携システム」の普及が一気に加速している。【Joint編集部】 新たな補助金や新年度の介護報酬の臨時改定がトリガーになった。訪問介護や通所介護、居宅介護支援などの「処遇改善加算」の取得要件 […]

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大手と小企業は戦略が違う

大手と小企業の戦略は、根本的に異なります。

大手は強者の戦略

考え方はいろいろありますが、この業界では、大手はエリアや店舗数、知名度もありますが、自社で運営する相談機関を活かし、『囲い込み』によって自社サービスへ流すパターンが主流だと思います。

全国的に展開できるのが大手の株式会社であり、地域で展開するのが地元の社会福祉法人となります。

残念ながら、ケアマネジャーは営業マンと同じ役割です。本来の業務はそうではないのですが、それで成り立ってきたのがこの業界です。

しかし、人材難により、このやり方は通用しない世の中になりつつあります。

大手や地域の社会福祉法人はどう変わるのか。個人的には、そう簡単には変われないと思っています。

小企業は弱者の戦略

一方で、小企業はその逆です。

エリアや顧客を限定する、何でもやる等、できる・できないは別として、大手とは異なる戦い方になります。『差別化』や『特化』するなど、考え方次第で、実は攻め方は色々とあるかと思います。

在宅サービスは、ほぼ小企業で成り立っています。

実際は？

実際は、大手も小企業も、人材難により、戦略等関係なく差がなくなりつつあると感じています。

あくまでも個人的な感覚です。戦略よりも、目の前の仕事をこなすのが現状ではないでしょうか。そんな状況だと認識しています。

それほど人材難は恐ろしい問題です。

ケアマネジャーの有効求人倍率は約10倍。

ケアマネの有効求人倍率、10倍に迫る　人材不足は深刻化の一途 | 介護ニュースJoint

ケアマネジャーの有効求人倍率が10倍に近づいている。人材をなかなか確保できない地域が増えており、既存職員の高齢化が進む今後はますます難しくなる見通しだ。【Joint編集部】 全国社会福祉協議会が運営する「中央福祉人材セン […]

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大手が置かれた状況

囲い込み戦略が困難に

 人材難により、それができない状況です。

ケアマネを営業マンのように使い、 「ケアマネ → ヘルパーやデイに依頼（流す）」 という古典的な手法は、通用しなくなってきています。

そもそもこの構造自体に問題はありましたが、難しくなったのは事実です。 この手法が取れなくなると、大手は厳しいです。各サービスが自社の営業マンケアマネ頼みではなく、独立独歩しなければ成り立たない状況ということです。

今までやってこなかった『質』に舵を切る必要があります。ただ、やってなてないことは、そう簡単にはできないのです。この『質』の意味は実に様々でが、ケアマネジメントの質ではなく、スタッフの人としての『質』と考えていただけると良いかと思います。

多くの大手や社会福祉法人は、特にこの状況ではないでしょうか。

スタッフが入社したら特定事業所加算を落とす事業所に補充

今、大手の現場ではこんな動きが起きています。

入社すると、 特定事業所加算を落としそうな事業所に優先的に配置される。 その結果、 本来補充したい事業所に人が来ない、という状況が起きています。当然の流れなのですが、いつまで続くのかと考えると、時間の問題のような気がします。

従業員の数を減らしている居宅介護支援は多く、下手をすれば閉鎖も出始めました。ここ数年で近隣でも数社閉鎖しています。

居宅介護支援は 明らかに縮小している状態です。

弊社も他人ごとではなく、危機感をもっています。この人材難は本当にまずい。

いつまで様子を見るのか？

ほとんどの人が動かないのですが、とにかく様々な面で動いたもの勝ちです。待っていてもいい事なんてまるでありません。一般スタッフ程わかってない人は多く、様々な面で『法人が判断する』『自分には関係ない』等といった反応です。

更には怒りだす人もいます。

まぁ確かにそうなのですが、法人の中枢であってもまるで『わかっていない』経営層は山のようにいます。こういった人たちが企業や業界の衰退に拍車をかけています。

『わかっていない』のではなく『わからない』のかもしれません。今まで人がいない → 採用すればいい。それが答えでしたから。採用する人がいないのです。

ゆでガエルの話を、日々思い起こすほど危機は迫っていると感じています。

茹でガエルとは、緩やかな環境変化下においては、それに気づかず致命的な状況に陥りやすいという警句。生きたカエルを突然熱湯に入れれば飛び出して逃げるが、水に入れた状態で常温からゆっくり沸騰させると危険を察知できず、そのまま茹でられて死ぬという説話に基づく。茹でガエル現象（ゆでガエルげんしょう）、茹でガエルの法則（ゆでガエルのほうそく）とも呼ばれる。

参考URL：https://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%8C%B9%E3%81%A7%E3%82%AC%E3%82%A8%E3%83%AB

施設サービス

老健の赤字が31％、特養従来型の45％が赤字といったニュースは正に課題に対し、対処できない経営層を反映しているようなものです。

老健の赤字施設31.3%　高止まり続く　報酬改定で増収もコスト増など打撃＝WAM調査 | 介護ニュースJoint

福祉医療機構（WAM）は3月27日、介護老人保健施設の2024年度の経営状況を明らかにする調査レポートを新たに公表した。【Joint編集部】 赤字施設の割合は31.3%だった。前年度（30.8%）から引き続き3割超の高水 […]

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特養、従来型の45%が赤字　苦境鮮明　物価高などで状況悪化　WAM最新調査レポート | 介護ニュースJoint

福祉医療機構（WAM）は20日、特別養護老人ホームの2024年度決算に基づく経営状況を明らかにする調査レポートを新たに公表した。【Joint編集部】 それによると、2024年度は運営コストの増加などを背景に赤字施設の割合 […]

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各種理由はあるでしょうが、DXについていけない、稼働率が低かったり利益率が下がっていたとしても、危機感がない等、経営層の問題は明らかです。

知り合いの施設長さんとお話しした時、『未だに外国人は採用したくないといった時代錯誤なことを言っている経営層もいる』ようです。

それで上手く行くなら良いのですが、、、

抗えないこともあるが、対処できることも沢山あるはず

大事なスタッフがいるのに、生き残ることを考えられない経営者や経営層の責任は著しく大きい。

働くスタッフには家族や人生がある。経営層は軽んじてはいけない。

在宅サービス

在宅サービスでは、ケアプーのように『様子を見ている』と、それらしいことを言う人たちは多かったですが、実際は導入しない理由を棚上げしているだけです。本心は面倒だったり、よく分からないのです。

変わる事への恐怖なのだと思います。普通に考えれば世の中が変わっていくことは必然です。

人は、良し悪しは抜きにし、今までやっていたことを繰り返す方が、心地よいのです。

問題は良くないことでも、そう感じてしまうあたりです。

結果、処遇改善加算の要件になり、多くの事業所が導入に動き出しました、国も待ってられなかったのでしょう。こうなることは遅かれ早かれ、薄々分かっていたことです。

だったら、なぜ動かなかったと言いたいところです。

理解できないことを棚に上げ、文句を言っても何も解決しないのです。

大事なことは簡単なこと

分からないことや怖さを認め、その上で動きだした方が良い。

文句ばかり言っても何も解決しない。社内で対話し、できることを探し実践する。

やることは地味で泥臭い

考え方を変えることは、大変なことなのですが、なぜ大変か？

地味で面倒なので、多くの人や企業がやりたくない。でも、そこに価値がある。

 

見える課題　→　チームで対処法を考える　→　新しいアプローチ　→　モニタリング　→　評価　→　継続か or より良いやり方を考える（仕組化）

※仕組化…状況が変わったら、社内の状況に合わせた正解を探す。そして再度仕組化する。様々な面で、これをやっていきます。業務の標準がどんどん上がっていきます。

※PDCAを回し、全ての過程において対話を行っていきます。

目に見える課題は数多くあります。それだけを対処するだけで大いに成果が上がると思います。きっと驚くような価値の創造の領域に入ってくると思います。

『対話』は超重要キーワードです。是非『対話』してください！写真は、弊社の『支え愛』グループのミーテイングの一コマです。どうすれば人を支えあえるのか？真剣に対話です。

こういったグループが5つあります。各スタッフが所属しており、グループごとにミーティングを行っています。急がば回れには『対話』が重要なのです。

トライドに入社すると、各自が役割を持ち、自分だけではなく、同僚の為に何ができるのかを考えます。

介護DX

国が描いた未来は、一定のスピードで淡々と私たちに近づいているのです。

場当たり的な対処ではなく、過去の古い価値観にとらわれるのではなく、考え方を変えていかなければ、太刀打ちできないほどの変化なのです。

国だって、考えなくても制度やプロセスが継続できるなら、多分、大きな転換はしないはずです。先を読んだらこうするしかなかったのだと思います。

介護DXについては、もはや多くの情報が出ており、事細かく書く必要はないでしょう。

簡単に言えば、ケアプーで躓いているようなフェーズではありません。

デジタルの波に溺れるのか？泳ぐのか？は、あなたや所属する企業次第です。

介護DXはただデジタル化を進めているのではありません。人材難に対し、デジタル技術を活用しビジネスモデルを変革することを求めています。ひいては、これは地域づくりを意味しています。

DXの最終的な着地点は、地域づくりということになります。

目の前のことだけにとらわれて判断してはいけません。

強いチームは、自走するチーム

どんな時でも対処できるのが、強いチームです。言い換えれば、自走するチームとも言えます。

ただし、これは間違いなく一朝一夕ではできません。多くの人は『魔法の杖や裏技』を探しますが、絶対にありません。保証します。そんなものを探す暇があれば、『対話』に時間を使いましょう。

代表 長谷川

この考えに共感していただけるなら、人や企業は、

是非、すぐに行動してください。動き出さなければなにも変わりません。

『自走するチーム』は絶対にこれだ！といった明確な答えがある訳ではありませんが、弊社なりに少しづつ見えてきたこところです。

スタッフ数と運営

居宅介護支援の人数で考えています。

人数は少ないほど運営しやすいですが、バランスを考えると、私の経験では、5〜6人くらいが最もやりやすい規模でした。いわゆる『手のひらに乗る人数』です。それ以上になると、掌握は難しくなりました。

居宅介護支援の人数としても最低でも、5〜6人は欲しいです。収益と色々な問題に対処できる最低の人数だと思っています。

弊社ではケアマネの人数が7～8名を超えた時、もはや私は掌握できないと感じました。ですが、人がいなければ、多くのことに対処できないことは言うまでもありません。なので人を増やす選択をしました。

トライドは、12名で安定させることを目標としています。入退職を考えると、10名は安定させたいです。

ここでいう人数はただいればいいのではなく、しっかり件数をこなせるケアマネということになります。

人数の増加に付随し、社内の統治体制を確立するのは試行錯誤の連続です

今でもそうですが、どう統治するのか？本当に難しい。別の機会に、この挑戦を記事にしたいと思います。

企業運営

企業運営はきっと問題ばかりだと思います。どの社長と話しても同意見が多いです。更に深掘りすると、起きる問題の次元です。低次元な事ばかり起きるのか？高次の問題なのか？

どんな企業でも問題やスタッフのライフイベントが起きるはずです。病気、けが、育休・産休での一時的な離脱や業務制限、人間関係等。

スタッフの意識やレベルも異なるので、進むスピードが遅かったり早かったりはあるものの、どれだけ意見を言い合い、素直に受け止め、受け入れていけるのか？そして改善できるのか？日々の小さな『対話』が、とても重要なんです。

スタッフが多くても、スタッフが成長していなければ崩れるのは早いです。スタッフが成長していれば、なかなかは崩れない。なので、ある程度の人数になり利益が出たら、設備投資も必要ですが、スタッフを育成する為の投資も必要と考えます。

ここは企業により異なると思いますが、経営者や経営層が何を望むのか？それ次第です。

まとめ

様々な理由で、スタッフの数は多い方が良いことは間違いありません。ただし、誰でも採用ではなく、自社とマッチする人材の採用、付随し、企業側は人材育成を行うことです。

その為には自社の取り組みをどうPRするか？そんなことも必要でしょう。PR以外にも必要な事はまだまだあります。

そんなことも人が育たなければ、クリエイティブな意見も出ません。

具体的に何をやるのか？

これはセミナーでも良く話してることですが、

『人で手間を省くのか？』、『ツールで手間を省くのか？』

どちらでも必要であり、ツールの場合お金もかかります。

なんでも無料でできるほど世の中甘くはないのです。これも、どこまで望むのか次第です。

国が言ってきた大規模化はうなずけます。良し悪しあってもその通りだと思っています。

人を増やさなければ利益が生めない、ただ、『質』の担保は困難になります。では、どうすれば『人の数』を維持し、属人化から脱却し、質の『担保・向上』を図れるのか？

生産性向上への取り組みと、人材育成への取り組みが必要なんです。具体的には企業ごとに正解は異なります。

生産性向上の第一歩

①なぜやらなければいけないのか？（課題の見過ごしから解決へ、世の中の流れについていくために、より多くの報酬を得るために等）

②どうなりたいのか？（どんな人間関係を作りたいのか？、どんな企業として見られたいのか？、理想の企業とは何か？、働く意義や価値は何なんだ？等）

この2つを経営者や経営層が明確にしたり、描くことと、現場と共有し旗を振る事をやっていけば、上手くいかないことが起きても、それに気づくこともできるし、対処することも可能です。

本気の間違えは必ず次につながります。

適当に考えていると、問題が起きた時放置もするでしょうし、それをやり続け負のスパイラルも起きるでしょう。上手く行かないのが当たり前になるのです。

どの程度取り組むのか？、経営者と経営層の思いにかかっていると言っても過言ではありません。大手も小企業も人材難の今、大した差がありません。

経営者と経営層次第で未来は大違いであることは間違いありません。

代表 長谷川

変わりたい、変わらなければと思っている『人や企業』と出会えたら嬉しいです

 

この3年間、ケアプーはじめ、似たようなことをブログに書いてきました。
流石にもう十分伝えてきたつもりなので、多分この手のブログは、しばらく書かないだろうと思います。

トライド＝ケアプーといった見方をする人は多いのですが、あくまで表面的なことであり、トライドの本質は人材育成です

ツールの活用や年収等の数字は、人が成長するからこそ、企業が成長し、それに合わせた生産性向上があり、その結果生み出された数字ということになります。

理不尽だな～とか、非効率だな～とか、空気悪いな～等の思いをしながら働いている人は多いと思います。そういった時間をどう変えていくのか？時間をどう使うのか？それ次第で、働く人や企業の未来は変わるのだと思います。

トライドの価値は『対話の文化』が醸成されてきたことだと思います

私もスタッフも、苦しい瞬間や泣きたくなるような瞬間がありますが、その先に成長があるのであれば決して無駄ではありません。成長するには時としてそういった瞬間も少なくありません。

ただ、結論として、『対話を諦めてはいけない』のです。 『本質』というのは、この泥臭い作業の中に隠れています。『本質』に迫るからこそ『成果』が上がると考えています

課題解決や人材育成をしない企業

給与に還元されないなら件数なんてムリムリ、仕事＝楽しいものじゃない、新しいことはできやしないといった思考、負の空気感があたり前、嫌なことを言うやついて当たり前

課題解決や人材育成に取り組む企業

件数も多くしっかり給与に還元される、仕事＝挑戦・成長、新しいことに挑戦できる思考、挑戦したり助け合う空気感があたり前、挑戦に賞賛を送り上手くいかなければフォローし合うのがあたり前

あなたはどちらがいいですか？

しつこいようですが、働く人が、成長しなければ、企業は成長しません。

同じ時間を有益に変えるには人材育成が必要なんです。

やるかやらないかは経営者や経営層次第です

更に自走できる組織へ

毎年トライドの現状を課題を見てきてくれたザ・ホスピタリティ・チーム(株)船坂先生。

ホスピタリティ研修・リーダー育成なら｜ザ・ホスピタリティチーム公式

ホスピタリティ研修・講演・組織づくり支援を通して、働く人が誇りと喜びを持てる職場へ。現場目線の実践型プログラムをご提供します。

ホスピタリティ研修・リーダー育成なら｜ザ・ホスピタリティチーム公式 - ホスピタリティ研修・セミナー・講演・コンサルティングを通して、働く人に誇りと喜びを。現場目線で人と組織の成長を支援する会社です。

今年も現状に合わせた研修を組んでもらいました。昨年に引き続き、『未来創造ワークショップ』です。

とても価値ある時間でした。

トライドが次のステップに入るには、今後、この『未来創造ワークショップ』が大事な学びとなります。

今回の研修内容は、初めて受講するスタッフも数名いるので、ホスピタリティの再確認と、

メインは、パーパス（企業としての存在意義）、来年度のビジョンをみんなで考え決めました。研修に至るまでに、各スタッフには個人ワークで色々と考えてきてもらいました。

ワーク中心の研修ですが、ここに出てくるキーワードが似ている(笑)微妙な違いはあるものの、大枠ではほぼ一緒です。日ごろのミーティング等での対話を行ってきた成果だと思いました。

日々の時間をどう使うのか？その結果、思考がどう成長するのか？

あたり前ですが、成長は本当に大事

一朝一夕では果たしえないことを、コツコツみんなでトライしてきたんだなと思うと、嬉しくなりました

思考のアウトプット

みんなで意見を出し合うことは本当に楽しい。

『今のトライドに足りていないこと』、それに対しての『取り組むこと』

大枠では似ているキーワードが続出です

考えていること同じだね～！対話、挑戦、自発性、発信、恐れない、成長等など。既に挑戦もしてきたし、自走しだしていると思うのですが、まだ上はあり、その領域に入れると感じています。

スタッフも同様にそう感じているのだと思います。

スタッフのみんなも、入社当初の自分を振り返ったら、成長した自分に驚いていると思います。あっという間に成長しました！！凄いことです。

※逆にトライドの強みとして、みんなが自信を持っている点、認識している点は、『スピード感』でした。私もそう思います本当によく分かってますね！

来年度のビジョン、パーパス（企業としての存在意義）

パーパス、来年度のビジョンも全員で考えました。投票にて基となるものを決め、みんなで修正していきました。

書いてくれたのは元書道部：山下CM。しかも筆ペン

山下CMありがとうございます！

R8年度のビジョン

ビジョンは、髙橋CMが作成したものが選ばれました。その後、みんなで意見し合い変更していきました。

全員で意見しあいながら、一つのものを作り上げるって、楽しいし嬉しい

令和8年度は、令和7年度の反省を踏まえ、『より対話が必要』となります。つまり、トライドにとってさらなる挑戦ということです

Excellent

パーパス

パーパスは、矢部CMが作成したものが選ばれました。その後、みんなで意見し合い変更していきました。みんなが考えたパーパスも本当に素晴らしい

方向性としては似ていますね

トライドのパーパス出来上がり！すごいですね大きな大きな存在意義ができあがりました

山下CM、トライドの『イ』、『ト』と間違えたようです　でも、セーフ

実に素晴らしい！Fabulous

チーム名

チーム名の『挑み続けよ』は吉江CMの提案。Aチームはもはやお約束

古い話ですが、不可能を可能にするのは特攻野郎Aチーム！だったら、その名前、頂くしかないでしょ

写真集

まとめ

↑超いい写真でしょみんな素敵なんですよ

この先の成長は、指一本分の世界に入ってきたのかなと思います。

来年度は新しい体制になります。指一本分の成長があれば、きっと、成功すると思います。これからの指一本分は、本当に高次の領域です

ツール等ではなく、人間力の世界です。

年々、現状や未来を考えることに慣れ始めているトライドです。それだけでも成長です。

今までやってきたことは、決して一朝一夕ではできないことです。ただ、ここで満足するのではなく、いつも通り、次なる課題にトライしていきます

スタッフにリスペクト

パーパス、そして来年度のビジョンを念頭に、更に更に自走できる組織を目指していきます。

船坂先生、一年後、楽しみにしていてください